مدیر خوبی بودن

ویدیو: مهارتهایی برای تبدیل شدن به یک مدیر موفق

محتوا

گام برداشتن
قسمت 1 از 5: ایجاد انگیزه در کارمندان خود
قسمت 2 از 5: تعیین اهداف
قسمت 3 از 5: تفویض مسئولیت
قسمت 4 از 5: ارتباط مثر برقرار کنید
قسمت 5 از 5: پذیرش برابری
نکات

در هر سازمان بزرگ یک سلسله مراتب مدیریتی وجود دارد که همه کارها را به صورت روان ادامه می دهد. یک مدیر خوب می تواند در پس زمینه بایستد و چیزهای کوچک را اینجا و آنجا با موفقیت بزرگ تغییر دهد. مدیر خوب بودن در واقع ایجاد یک الگوی خوب است. این یکی از سخت ترین مشاغل موجود است - بخشی از این دلیل است که شما باید انتظارات دیگران را مدیریت کنید - و همچنین یکی از کمترین استقبال هاست. با این وجود ، پیچیدگی های مختلفی وجود دارد که به شما کمک می کند تمام مسئولیت های خود را با موفقیت ، با سبک و ذوق مدیریت کنید.

گام برداشتن

قسمت 1 از 5: ایجاد انگیزه در کارمندان خود

به افراد انگیزه دهید. چرا کارمندان آنجا هستند؟ چه چیزی آنها را در سازمان شما نگه می دارد ، بنابراین آنها به جای دیگری نمی روند؟ چه چیزی روزهای خوب را خوب می کند؟ چه عاملی باعث می شود آنها بعد از یک روز بد یا یک هفته بد در سازمان بمانند؟ تصور نکنید که این موضوع مربوط به پول است - بیشتر افراد پیچیده ترند.
- به یاد داشته باشید ، ارزش های ما به ما انگیزه می دهند. اگر با احترام به ارزش های تیم خود پیشرو باشید ، آنها بهترین تلاش خود را برای شما انجام می دهند.
- به طور منظم از کارمندان بپرسید که نظر آنها در مورد کارشان چیست. آنها را تشویق کنید که با شما صادق باشند. سپس براساس آنچه به شما می گویند اقدام کنید.
- پاداش هایی را ارائه دهید که کارمندان شما برای آن ارزش قائل هستند. اگر سلامتی برای آنها مهم است ، به آنها زمان دهید تا به ورزشگاه بروند و ورزش کنند. اگر خانواده آنها مهم است ، به زمان لازم برای بردن فرزندان خود به مدرسه صبح یا بعد از ظهر احترام بگذارید.
نکته کارشناس
به مردم احساس خوبی بدهید. مدیر موفق در اشاره به نقاط قوت کارمندان خود و تکان دادن کمر به آنها ، عالی است. این بدان دلیل است که مدیران خوب می دانند که افراد خوشبخت افراد مثمر ثمری هستند. سعی کنید از نقاط قوت کارمندان خود به صورت عمومی و یک به یک تعریف کنید.
- به عنوان مثال در یک جلسه با رئیس خود می توانید به مواردی اشاره کنید که کارمندان شما به خوبی انجام داده اند. اگر رئیس شما به آن کارمند متوجه شود که حرف خوبی درباره او زده اید ، احساس می کند که شما از آنها قدردانی می کنید و تمام تلاش خود را برای گفتن یک کلمه خوب انجام داده اید. چنین تعارفاتی مورد توجه قرار نمی گیرد.
- همچنین شخصاً از کارمندان خود تمجید کنید. اگر وقت دارید به آنها بگویید. وارد جزئیات شوید. یک مکالمه شخصی ، هر چند کوتاه ، می تواند در روحیه تأثیر مثبت بگذارد ، که منجر به ایجاد انگیزه بیشتر در خود می شود.
هر از گاهی به کارمندان خود بگویید که چقدر برای آنها ارزش قائل هستید. فقط بگو با آنها یک قهوه بنوشید و به آنها بگویید که از آنها چه چیزی را می پسندید: آنها سخت کار می کنند. آنها در ایجاد انگیزه در افراد دیگر مثر هستند. مربیگری آنها آسان است. آنها نظم می بینند یا مایل فراتر می روند. آنها همیشه شما را شاد می کنند ، و غیره با کلمات کم کاری نکنید - فقط به آنها بگویید. کارمندی که می داند چقدر از آنها قدردانی می شود ، سخت تر کار می کنند ، از کارهایی که انجام می دهند لذت بیشتری می برند و این روحیه روحی را به سایر کارمندان انتقال می دهند.

قسمت 2 از 5: تعیین اهداف

کم قول بده ، خیلی تحویل بده. این ایده می تواند در زمینه های مختلف زندگی کاربرد داشته باشد ، اما برای مدیران بسیار جالب است. آیا شما می خواهید فردی باشید که اهداف بیش از حد خوش بینانه ای داشته باشد و هرگز برآورده نشوند ، یا می خواهید فردی باشید که اهداف مناسب را تعیین کند و سپس از آنها فراتر رود؟ در حالی که این مربوط به تصویر است ، تصویر بسیار مهم است.
- از نوع کسی نباشید که هرگز هدف بالایی را دنبال نمی کند. تعیین اهداف مناسب به این معنی نیست که همیشه باید آن را ایمن بازی کنید بدون اینکه هرگز اهداف بالایی تعیین کنید. مدیری که هرگز نمی تواند به گونه ای برخورد کند که گویی جاه طلبی کمی دارد. حتی بازیکن محافظه کار پوکر می داند که چه موقع باید "همه چیز" را انجام دهد.
اطمینان حاصل کنید که هر کارمند می داند چه چیزی انتظار می رود. داشتن اهداف مشخص باعث تقویت کارمندان می شود و آنها را بر روی کار متمرکز می کند. آنچه را که انتظار دارید ، پایان مهلت مقرر ، و اینکه با نتایج چه کار خواهید کرد ، به روشنی توضیح دهید.
بازخورد هدف گرا ارائه دهید. بازخورد سریع کارمندان خود که متمرکز بر کار آنها باشد ، می تواند منجر به پیشرفت شود. در تیم های کوچک یا تک به تک ملاقات کنید و درباره نظرات خود با جزئیات بحث کنید.
- یک برنامه برای بازخورد ایجاد کنید. آن را مرتباً بدهید تا کارمندان شما بدانند چه موقع انتظار آن را دارند و بتوانند در روند کارشان جایی برای آن ایجاد کنند.
به بالاترین استانداردها عمل کنید. همه ما نوعی از مدیر را می شناسیم که مدام داد بزند یا از اشتباهاتش شکایت کند ، اما اشتباهات خودش را کنار بگذارد. آن نوع مدیر نباشید. بهتر است نسبت به کارمندان نسبت به خود سخت گیرتر باشید. این می تواند به کارمندان شما برسد: آنها انواع اهداف و استانداردهایی را که برای خود تعیین می کنید می بینند و می خواهند از شما تقلید کنند که به شما نگاه می کنند.

قسمت 3 از 5: تفویض مسئولیت

نماینده شما مدیر هستید زیرا در کارهایی که انجام می دهید مهارت دارید ، اما این بدان معنا نیست که باید همه کارها را خودتان انجام دهید. وظیفه شما به عنوان مدیر این است که به دیگران یاد دهید چگونه یک کار خوب انجام دهند.
- کم شروع کنید. وظایفی را به افراد واگذار کنید که اگر اشتباه انجام شود ، قابل بازیابی است. از فرصت استفاده کرده و کارمندان خود را آموزش و ارتقا دهید. سپس به تدریج با شناختن نقاط قوت و ضعف آنها ، وظایفی با مسئولیت بیشتر به آنها بسپارید.
- بیاموزید که ممکن است مشکلات آنها پیش بینی شود تا بتوانید قبل از شروع به درستی آنها را مربی کنید.
وظایفی را تعیین کنید که کارمندان شما را به حد مجاز برساند. همانطور که کارمندان شما مسئولیت بیشتری را به عهده می گیرند و نشان می دهند که توانایی خود را دارند ، وظایفی را به آنها می دهید که مهارت های آنها را گسترش داده و به آنها کمک می کند مالکیت بیشتری بر کار خود داشته باشند. شما نه تنها متوجه می شوید که کارمندان شما چقدر از عهده تحمل آن برمی آیند ، بلکه ارزش آنها را برای شرکت بیشتر می کنید.
مسئولیت اشتباهات کارمندان خود را بر عهده بگیرید. وقتی یکی از زیردستانتان اشتباهی مرتکب شد ، آن را به آنها مالش ندهید. وانمود کنید که خودتان اشتباه کرده اید ، حتی اگر از نظر فنی اینگونه نباشید. به این ترتیب شما فرهنگی ایجاد می کنید که در آن کارمندان شما از خطا نمی ترسند. این یک مفهوم بسیار مهم است:
- با این کار به کارمندان خود اجازه می دهید نوآوری داشته باشند و در نهایت یاد بگیرند یا رشد کنند. کارکنانی که از اشتباهات خود درس می گیرند کارمندان بهتری می شوند. کسانی که اصلاً خطایی مرتکب نمی شوند ، معمولاً بیش از حد یقین بازی می کنند بدون اینکه هرگز غوطه ور شوند.
برای موفقیت کارمندان خود اعتبار قائل نشوید. به آنها برای دستاوردهای خود اعتبار دهید. این انگیزه آنها را برای دستیابی به موفقیت حفظ می کند. مدیر موفق مانند هادی است. او موسیقی را به گونه ای تنظیم می کند که هر عنصر به بهترین شکل ممکن به نظر برسد و در کل گروه طنین انداز شود. یک هادی خوب الگوی خوبی را نشان می دهد و در پس زمینه قرار می گیرد.
- چه اتفاقی می افتد اگر شما نوعی مدیر باشید که ایده شخصی را "بدزد" و آن را به عنوان ایده خود ارائه دهید؟ شما در حال ارسال این سیگنال هستید که فقط به تصویر خود اهمیت می دهید و آنقدر بی پروا هستید که شخص دیگری را فدای پیشرفت خود می کنید. این تصویر خوبی نیست و مطمئناً انگیزه ای برای افراد بیشتر در زیر کار شما نیست.
- ممکن است فکر کنید - مسئولیت اشتباهات دیگران را به عهده بگیرید و کاری را که کارمندانتان انجام می دهند اعتبار نگیرید. در مورد من؟ اگر کار خوبی انجام دهید و یک مدیر کارآمد باشید ، لازم نیست به خود اعتبار دهید. مردم کار شما را می بینند. از همه مهمتر ، آنها تحت تأثیر قرار می گیرند که شما به کارمندان خود انگیزه می دهید ، می دانید چگونه فروتنی داشته باشید و در پس زمینه بمانید. اگر سخت کار کنید ، پاداش شما به طور طبیعی خواهد آمد.
به اشتباهات خود اعتراف کنید. وقتی اوضاع مطابق انتظار پیش نمی رود ، ببینید چه کاری می توانستید متفاوت انجام دهید و این بینش را به کارمندان خود منتقل کنید. این به آنها نشان می دهد که شما هم اشتباه می کنید و همچنین به آنها نشان می دهد که چگونه با اشتباهات خودشان کنار بیایند.
- وقتی قبلاً کاری را درست انجام دادید ، به کسانی که تماشا می کنند اجازه دهید. به عنوان مثال ، "دلیل اینکه می دانم باید این دکمه را فشار دهم این است که این اتفاق برای من هنگام شروع کار افتاد ، و من اشتباه کردم که دکمه آبی را فشار دادم ، فکر کردم" بنابراین سیستم را متوقف کنید ، که باعث حل شدن مشکل می شود " و فهمیدم - با درد - این مشکل فقط بدتر می شود! "

قسمت 4 از 5: ارتباط مثر برقرار کنید

در را باز نگه دارید. همیشه به مردم یادآوری کنید که در صورت داشتن هر گونه سوال یا نگرانی ، شما آماده و مایل به گوش دادن هستید. حفظ یک کانال باز ارتباطی به سرعت شما را از مشکلات آگاه می کند تا بتوانید آنها را در اسرع وقت برطرف کنید.
- از جمله مدیرانی نباشید که کارمند ناخواسته احساس می کند وقتی با س withال یا مشکلی به سراغ شما می آید مزاحم شما می شود. به جای اینکه آن را به عنوان یک بحران جدید برای مدیریت ببینید ، آن را فرصتی ببینید تا به کارمند خود نشان دهید که چقدر می خواهید این سازمان مکانی عالی برای کار باشد.
- نگرانی های کارمندان خود را نادیده نگیرید و آنها را رد نکنید و همیشه مطمئن شوید که به طور کامل به سوالات آنها پاسخ داده اید.
به کارمندان خود علاقه نشان دهید. اطمینان حاصل کنید که هر تعامل با کارمندان شما کاملاً شبیه به تجارت است. در مورد وضعیت خوب آنها س Askال کنید ، در مورد خود با آنها صحبت کنید و یک رابطه شخصی برقرار کنید.
- آگاهی از زندگی کارمندان خود در خارج از اداره می تواند به شما در مواردی اشاره کند که آن شخص به کمی مراقبت اضافی نیاز دارد ، مثلاً اگر ناگهان مجبور شود مرخصی بخورد. اگر پاسخگوی مشکلات زندگی شخصی کارمندان خود باشید ، آنها خوشبختانه با وفاداری به شما پاداش می دهند.
- محدودیت های خود را بدانید. خیلی دور نروید و از کارمندان خود س tooالات بیش از حد شخصی مانند دین ، سیاست یا روابط را نپرسید. می توانید مهربان باشید بدون اینکه خیلی عمیق حفاری کنید.
بازخورد مثبت و منفی را با هم مخلوط نکنید. فرض کنید در مصاحبه عملکردی بازخورد کارمندان خود را ارائه می دهید. شما شروع می کنید با یادآوری اینکه کارمند چقدر خوب است با او کار کنید ، و یکی دو مورد دیگر را ذکر کنید که در آن مهارت دارند. سپس به جزئیات کاستی های آنها می پردازید - "فروش در این سه ماه بدتر بود" ، "فروش کم شده است" ، و غیره به نظر شما بیشتر چه چیزی به کارمند می خورد ، مثبت یا منفی؟
- وقتی بازخورد مثبت و منفی را با هم ترکیب می کنید ، هر دو کوتاه می شوند. نکته مثبت تحت الشعاع منفی قرار می گیرد و منفی کاملاً پیدا نمی شود. مطمئناً ممکن است شرایطی پیش بیاید که بخواهید این موضوع را برقرار کنید ، اما به طور کلی ارتباط را کم اثر می کند.
- وقتی بازخورد مثبت و منفی جمع می کنید ، مثبت بیشتر برجسته می شود و منفی فوری تر می شود.
گوش کن. به صحبت های کارمندان و همکاران خود گوش دهید. همیشه لازم نیست که نیروی محرک جلسات باشید و دیگران را به کانون توجهات سوق دهید. همیشه سعی کنید صادقانه گوش دهید ، اما به خصوص در شرایط زیر:
- وقتی کارمندان به طور فعال ایده های خود را به اشتراک می گذارند. آنها را فقط برای شنیدن صدای خود قطع نکنید. به این ترتیب ، اشتراک ایده می تواند در جوانه باشد.
- وقتی احساسات بالا می رود. به افراد اجازه دهید احساسات خود را در یک محیط امن و کنترل شده ابراز کنند. احساسات فروخورده می توانند به کینه منجر شوند ، که به ضرر روابط کاری شما است. علاوه بر این ، احساساتی که به اندازه کافی برخورد نمی شوند ، می توانند مانع بحث منطقی شوند ، که باید ستون محیط کار شما باشد.
- وقتی تیم ها روابط را ایجاد می کنند یا درباره آن بحث می کنند. به کارمندان خود در هنگام ایجاد روابط و خلاقیت گوش گوش دهید.
آنچه می شنوید را روشن کنید. یک مدیر خوب تلاش می کند تا نه تنها خودش را شفاف کند ، بلکه می فهمد اطرافیانش چه می گویند. این کار را می توانید با تکرار گفته های طرف مقابل به عنوان بخشی از مکالمه خود انجام دهید. اگر از گفته های طرف مقابل مطمئن نیستید از این روش استفاده کنید.
- به جای اینکه از همکار خود بپرسید ، "متاسفم ، آیا می توانید آنچه را که اخیراً گفتید تکرار کنید؟ من نمی دانم متوجه شدم یا نه" ، چیزی مانند این را بگویید ، "بنابراین شما می گویید که می توانیم با ارائه پاداش های معنی دار ، بهره وری را افزایش دهیم. از نظر ملموس چگونه باید باشد؟ "
سوال بپرس. س questionsالات هوشمند نشان می دهد که می توانید مکالمه را دنبال کنید و در صورت لزوم آن را روشن کنید. از ترس اینکه "احمق" به نظر برسید از پرسیدن سوال نترسید. مدیران موثر دوست دارند آنچه مهم است را درک کنند. مهم نیست که آنها چگونه به آن نقطه می رسند. همچنین بدانید که دیگران احتمالاً سوالی دارند که آنها نمی پرسند. پرسیدن این س themال از آنها می تواند به شما کمک کند به عنوان یک میانجی عمل کرده و تعامل تیم خود را افزایش دهید. با این کار می توانید یک مدیر واقعی را تشخیص دهید.

قسمت 5 از 5: پذیرش برابری

با همه یکسان رفتار کنید. بیشتر ما آنطور که دوست داریم چنین کاری نمی کنیم. ما غالباً ناخودآگاه درگیر موضع گیری هستیم. این تمایل به شناخت مثبت بیشتر از افرادی است که بیشترین سهم را در سازمان دارند ما را به یاد ما می آورند و ما را دوست دارند. در طولانی مدت ، این افراد در گروه اخیر هستند که بیشترین تلاش را برای دستیابی به اهداف سازمان انجام می دهند ، بنابراین به رفتار خود توجه زیادی داشته باشید و مطمئن شوید که ناخواسته از آنها تخفیف نخواهید گرفت ، حتی اگر آنها به شما تصور اینکه شما بازخورد مثبت دارید بر آنها تأثیر نمی گذارد. برخی افراد ترجیح می دهند از بازخورد مثبت اجتناب کنند ، اما از آن استقبال می کنند
با کارمندان خود رفتار خوبی داشته باشید. اگر با کارمندان خود خوب باشید و آنها از کار خود راضی باشند ، آنها این لطف را به مشتریان می رسانند ، وجهه شرکت شما را بسیار بالا می برند. یا آنها همین کار را برای آن انجام خواهند داد آنها کارمندان ، بنابراین فرهنگ سازمانی مثبت را حفظ می کنند.

نکات

با تیم خود خوب باشید. بدون آنها نمی توانید موفق شوید.
اجازه ندهید کارمندان اضافه کار کنند. به زمان و تعهدات شخصی آنها احترام بگذارید و آنها با تولید نتایج استثنایی برای مدیر و سازمان خود بازپرداخت می کنند.
کل بخش را به خاطر اشتباه یک شخص سرزنش نکنید. فرض کنید ژانین اغلب دیر وقت کار می کند. به جای ارسال نامه الکترونیکی به همه با هشدار اینکه باید به موقع برسند ، یک مکالمه شخصی با جانین شروع کنید.
موفقیت را با تیم خود جشن بگیرید ، خواه با ضربه زدن به پشت آنها ، صرف ناهار با آنها یا دادن یک بعد از ظهر به آنها.
اگر اخراج کاملاً ضروری است ، به طور خودکار به کارمند مراجعه نادرست نکنید. شاید این شغل فقط برای او مناسب نبود. بر نقاط قوت و مهارت کارمند تأکید کنید.
قبل از برداشتن یک گام جدی به عنوان اخراج ، فکر کنید که کارمند را به بخش دیگری منتقل کنید. او می تواند در محیط دیگری رشد کند.
در درگیری بین کارمندان بلافاصله مداخله کنید. این مسئله را نادیده نگیرید یا پیشنهاد کنید که آنها مجبورند خودشان این مسئله را کشف کنند. یک کارمند در چنین شرایطی غالباً احساس گرفتاری و ناتوانی می کند ، خصوصاً اگر کارمند دیگر بالاتر قرار گرفته باشد یا مدت بیشتری در شرکت بوده باشد. با هر کارمند جداگانه صحبت کنید و سپس با آنها کار کنید. در صورت لزوم ، با یک واسطه تماس بگیرید. به موضوعات خاص بپردازید ، نه به شکایات عمومی. "من از كمك كردن به باب كه عقب است بیزارم زیرا او هرگز این كار را برای من انجام نمی دهد" ، یك مشكل خاص است. "من شیوه عمل باب را دوست ندارم" یک شکایت رایج است.
هرگز به یک کارمند در ملا عام سرزنش نکنید ، هر چقدر هم شایسته آن باشد.
مدیر خوب بودن به معنای خوشبخت کردن همه نیست. اگر کارمندی بیش از حد پیش می رود یا از انتظارات کم می کند ، برای اصلاح وضعیت بازخورد ارائه دهید یا ارتباط برقرار کنید. در صورت عدم موفقیت ، اخراج آنها را در نظر بگیرید.
بدون یخ می تواند مشکلی برای کارمندان دارای فرزند باشد. مهد کودک یا مدرسه ممکن است تعطیل باشد. می توانید تصور کنید که کارمندان در چنین شرایطی فرزندان خود را برای کار می برند. با دفاتر منابع انسانی تماس بگیرید زیرا ممکن است موارد ایمنی یا بیمه ای در میان باشد. احترام گذاشتن به وقت و زندگی شخصی کارمندان بسیار مهم است.