محتوا

• گام برداشتن
• قسمت 1 از 3: قبل از مصاحبه شغلی
• قسمت 2 از 3: در طول مصاحبه شغلی
• قسمت 3 از 3: بعد از مصاحبه
• نکات
• هشدارها

انجام مصاحبه های شغلی یک پروسه زمانبر است ، اما با کمی آمادگی می توانید کار را آسان کنید. استخدام موفق کارمندان با نحوه انجام مصاحبه شغلی شروع می شود. اگر برای گفتگوهای خود با استخدام های بالقوه آماده باشید ، به احتمال زیاد بهترین نامزد را برای این شغل انتخاب می کنید. بنابراین سبک مصاحبه خود را با توجه به نیاز شرکت خود توسعه دهید. سازگاری باعث سهولت در انجام مصاحبه و همچنین جمع آوری و مقایسه داده ها در مورد متقاضیان می شود.

گام برداشتن

قسمت 1 از 3: قبل از مصاحبه شغلی

1. برای مصاحبه شغلی آماده شوید. هر جراح ، وکیل یا سیاستمدار خوبی به شما خواهد گفت که آمادگی خوب نتیجه می دهد. آماده شدن برای مصاحبه به شما امکان می دهد سوالات خاصی بپرسید ، نگرشی حرفه ای اتخاذ کنید و اطلاعات موثقی داشته باشید. بخاطر بسپارید که خود شما نیز به روشی خاص از شما سال می شود ، همانطور که از داوطلب سوال می کنید. این را در ذهن داشته باشید.
   • دوباره توضیحات شغل را بخوانید. اگر هنوز وظایف ، مهارت ها و مسئولیت ها را مرور نکرده اید ، اکنون این کار را انجام دهید. اطمینان حاصل کنید که توضیحات دقیقاً آنچه را که داوطلب هنگام استخدام انتظار دارد ، منعکس می کند.
   • تمام اطلاعات احتمالی مورد نظر داوطلب را جمع آوری کنید ، از جمله اطلاعاتی درباره شرکت و اهداف تجاری ، همکاران مستقیم ، سرپرست ، مقیاس پرداخت و غیره.
2. تصمیم بگیرید که چه نوع مصاحبه ای می خواهید انجام دهید. انواع مختلفی از مصاحبه وجود دارد و بسیاری از آنها کاملاً متفاوت از مصاحبه استاندارد هستند که س asksالاتی مانند "در طی پنج سال خود را کجا می بینید؟" براساس توصیف شغل و شرایط و مهارت داوطلبان تصمیم بگیرید که چه نوع مصاحبه ای می خواهید انجام دهید.
   • مصاحبه رفتاری در طول مصاحبه رفتاری به جای اینکه از نامزدی بپرسید که در یک موقعیت خاص چگونه رفتار می کند ، س questionsالاتی راجع به نحوه رفتار کاندیدا در گذشته بپرسید. در حین مصاحبه رفتاری ، همانطور که حدس زده اید ، رفتار گذشته یک نامزد به عنوان نشانه موفقیت در آینده استفاده می شود.
   • مصاحبه ای به صورت ممیزی. در طی چنین مصاحبه ای ، داوطلب باید اثبات مهارت های خود را با حل مسئله یا نشان دادن مهارت های خود در طول مصاحبه نشان دهد. برای مثال یک تست ممیزی برای یک مهندس بسیار متفاوت از یک مدیر در مدیریت میانی است.
   • مصاحبه استرس مصاحبه های استرس برای اندازه گیری ثبات داوطلبان طراحی شده اند. به طور معمول ، برخی از س questionsالات ترسناک به کاندیدا جهت فشار بر وی شلیک می شود. علاوه بر این ، مصاحبه کننده می تواند بدون اینکه چیزی بگوید به داوطلب خیره شود و یا حتی باعث شود مدت ها قبل از شروع مصاحبه صبر کند.
   • مصاحبه با کمیته درخواست این بدان معنی است که چندین نفر از همکاران شما در مکالمه حضور دارند و در آن شرکت می کنند. با این کار می توانید از نظرات مختلفی برای ارزیابی عملکرد داوطلب استفاده کنید.
3. نوع کاندیدای مورد نظر خود را بفهمید. قبل از اینکه به سوالی بپرسید ، در نظر بگیرید که نامزد ایده آل شما چگونه خواهد بود. آیا او مانند کار ، بسیار کارآمد و نتیجه گرا است؟ آیا او فردی است که به روشی فرآیند کار می کند؟ یا آیا کاندیدای ایده آل شما خصوصیاتی دارد که در جایی بین آنها قرار دارد؟ دانستن اینکه به دنبال چه چیزی هستید و صریح بودن با همه افراد درگیر در مراحل انتخاب کار شما را بسیار آسان می کند.
4. به س questionsالاتی درباره دانش و تجربه کاری داوطلب فکر کنید. هدف اصلی شما این است که برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد شخصیت ، مهارت ها ، انگیزه ، تجربه کاری و توانایی حل مسئله داوطلب س questionsال کنید. انواع سوالات شما تا حد زیادی به نوع مصاحبه شما بستگی دارد (مرحله 2 را ببینید).
   • س questionsالات باز را بپرسید که با "چگونه" ، "چرا" ، "به من بگویید" یا "چه" شروع می شود.
   • درباره تجربه کار قبلی س questionsال کنید. برای مثال ، می توانید بپرسید "در تهیه شغل خود به عنوان كنترل كننده [كارفرمای قبلی] برای تهیه بودجه سالانه چه مراحلی را برداشتید؟"
   • درباره مهارت ها بیشتر بدانید. سوالاتی بپرسید یا دستوراتی مانند "به من بگویید چگونه می توانید پایگاه داده ایجاد شده در Access را به وب سایت کنسرت پیوند دهید".
   • درباره عملکرد داوطلب اطلاعات بیشتری کسب کنید. بپرسید "به چه دستاوردی بیشتر افتخار می کنید؟"
5. برنامه مکالمه را تنظیم کنید. به طور کلی یک ساعت به شما فرصت کافی می دهد تا مکالمه را بدون احساس عجله به پایان برسانید. تمام تلاش خود را انجام دهید تا به برنامه خود پایبند باشید ، مخصوصاً اگر در طول روز با چندین نامزد مصاحبه داشته باشید.
6. کمی قبل از مصاحبه با مراجعه به مقالات هر متقاضی ، با آنها آشنا شوید. این کار را انجام دهید:
   • رزومه و نامه نامه داوطلب و همچنین نتایج هرگونه آزمون یا ارزیابی را که ممکن است قبلاً در مصاحبه انجام داده باشد ، بخوانید.
   • هنگام درخواست و تماس با هرگونه مرجع ارائه شده توسط داوطلب و پرس و جو درباره مواردی مانند تجربه قبلی کار ، نگرش شخصی و مناسب بودن برای موقعیت.

قسمت 2 از 3: در طول مصاحبه شغلی

1. صدا را تنظیم کن. از داوطلب برای آمدن تشکر کرده و به او بگویید طرح مصاحبه به چه صورت است تا فرد مقابل بداند چه انتظاری دارد. می توانید آن را مبهم نگه دارید - "من قصد دارم در مورد تجربه کاری شما چند سال بپرسم و سپس ما از آنجا خواهیم رفت" --- یا می توانید جزئیات بیشتری داشته باشید.
   • همچنین ممکن است زمان مناسبی باشد تا کمی از نامزد و موقعیت خود در شرکت به نامزد بگویید. آن را کوتاه نگه دارید اما قبل از تمرکز روی داوطلب در طول مصاحبه ، آن را آموزنده کنید.
2. با شرح کار شروع کنید. مسئولیت ها و وظایف اصلی موقعیت را توضیح دهید. در مورد هرگونه الزامات اضافی نیز اطمینان حاصل کنید ، به عنوان مثال ، داوطلب باید بتواند مدت طولانی بنشیند یا بایستد ، دارای قدرت بدنی ، زرنگ و چابک باشد ، یا سایر مواردی که برای انجام صحیح وظایف خاص لازم است تا بتواند آنها را انجام دهد . یک نامزد ممکن است به دلیل شرایط خاص پزشکی نتواند این شرایط را برآورده کند.
3. س questionsالاتی را که آماده کرده اید بپرسید. انواع س questionsالاتی را که می توانید در طول مصاحبه بپرسید در نظر بگیرید ، مانند:
   • س questionsالات عمومی یا مبتنی بر واقعیت ، مانند "شما بعد از 5 سال در ICT چه تجربه فنی دارید؟"
   • س questionsالات موقعیتی یا فرضی ، از جمله "چگونه می توانید با شرایطی کنار بیایید که یک سرپرست برای پیشرفت هایی که برای شما پیش آمده اعتبار بگیرد؟"
   • س questionsالات رفتاری ، از جمله "اخیراً چگونه با شرایطی روبرو شده اید که مورد انتقاد قرار گرفته اید؟"
4. در حین مکالمه یادداشت برداری کنید. پس از آن قادر نخواهید بود که هر آنچه را که در طول مصاحبه در مورد آن صحبت کرده اید به خاطر بسپارید ، و یادداشت ها به شما کمک می کند بعداً نامزدهای مختلف را مقایسه کنید ، خصوصاً اگر با نامزدهای مختلف مصاحبه داشته باشید.
5. در طول مصاحبه ، مرتباً از خود بپرسید که چه احساسی نسبت به کاندیدا دارید. بخشی از مصاحبه به تحقیقات قبلی و تجزیه و تحلیل دقیق بستگی دارد ، اما بیشتر مصاحبه به حس شما در مورد اینکه آیا داوطلب می تواند در موقعیت و شرکتی که درخواست کرده است ، عملکرد خوبی داشته باشد ، بستگی دارد. این عمدتا در مورد شهود شما است. بنابراین از استفاده از این مورد برای ارزیابی داوطلب نترسید.
6. مکالمه را پس از پاسخ دادن به تمام سوالات خود یا پایان زمان مکالمه به پایان برسانید. وقتی احساس کردید که در مورد شخصیت داوطلب ایده خوبی کسب کرده اید ، اطلاعات خوبی دریافت کرده اید و در مورد موقعیت به اندازه کافی بحث کرده اید ، مصاحبه را به پایان برسانید.
   • به متقاضی فرصت دهید تا سالات دیگری بپرسد. گرچه س questionsالات برای ایجاد احساس خوب کاملاً ضروری نیستند ، اما بسیاری از مدیران مسئول استخدام افراد جدید معتقدند که داوطلبانی که س questionsال می کنند دارای تحصیلات ، اشتیاق به یادگیری و انگیزه بیشتری برای انجام کار هستند.
   • به متقاضی اطلاع دهید که چه زمانی انتظار انجام مصاحبه را دارید و چه زمانی می تواند از شما پاسخی دریافت کند.

قسمت 3 از 3: بعد از مصاحبه

1. هنگام ارزیابی عملکرد داوطلب ، در هنگام مصاحبه در مورد عملکرد خود صادق باشید. انجام مصاحبه های شغلی یک هنر است. پرسیدن سوالات صحیح به روش صحیح ، اتخاذ نگرش صحیح و توانایی تشخیص واقعیت از داستان ، مهارت های مهمی هستند که شما باید در مصاحبه های شغلی جدید به کار بگیرید. آیا در طول مصاحبه این مهارت ها را داشتید؟ در غیر این صورت ، آیا داوطلب می تواند از فرصت دیگری برای نشان دادن مهارت های خود در شرایط متفاوت بهره مند شود؟
2. یک سیستم طبقه بندی ایجاد کنید که به شما امکان می دهد داوطلبان را ارزیابی کنید. این به شما کمک می کند کارهای مختلفی انجام دهید. اول ، این به شما کمک می کند بین داوطلبانی که در طول مصاحبه عملکرد خوبی داشته اند و کاندیداهایی که دوست دارید ، تشخیص دهید. دوم ، مواقعی پیش می آید که شخصی را استخدام می کنید که مدرک یا تجربه کاری مناسبی برای کار ندارد ، اما بهترین کاندید در مجموعه مصاحبه هایی است که انجام داده اید.
   • سیستم طبقه بندی به طور منطقی به موقعیت و این بستگی دارد که آیا ناظر قبلی مسئول استخدام کارمندان جدید سیستم مشابهی را توسعه داده است یا خیر. به عنوان مثال ، می توانید سیستم را بر اساس جنبه های زیر قرار دهید:
     
     • دانش و مهارت در مقدار مشخصی از زبانهای برنامه نویسی.
     • تعداد سالها تجربه مدیریتی یا تعداد کل کارکنانی که نامزد مسئول آنها بوده است.
     • تعداد کمپین های بازاریابی راه اندازی شده.
3. ابتدا متقاضیان خود را بر اساس شرایط شغلی و سپس با مقایسه آنها ارزیابی کنید. چرا؟ برخی از داوطلبان ممکن است در مقایسه با بقیه بسیار برجسته باشند اما هنوز در برآورده سازی شرایط شغلی موفق نیستند. اگر فوراً به استخدام یک نامزد خوب نیاز دارید ، مقایسه و رتبه بندی نامزدها قابل قبول است. با این حال ، اگر از درست اگر می خواهید یک کاندیدا استخدام کنید ، بهتر است صبر کنید تا یک داوطلب معیارهای شما را برآورده کند.
   • پس از انجام تمام مصاحبه ها ، ممکن است متوجه دو داوطلب شوید که تمام شرایط شغلی را دارند. شما ممکن است در نظر داشته باشید که هر دو کاندیدا را برای مصاحبه دوم دعوت کنید و به هر دو نامزد بگویید که او را برای این شغل همراه با یک نامزد دیگر در نظر می گیرید. از هر دو متقاضی بپرسید "چرا باید شما را استخدام کنم؟"
   • اگر این کار را انجام دهید ، ممکن است تصمیم بگیرید شغلی را به متقاضی پیشنهاد دهید که به بهترین سال پاسخ دهد ، بهترین مدرک ، تجربه کاری و مهارت را داشته باشد و به نظر می رسد برای تیم مناسب است.
4. درباره حقوق ، مزایا و تاریخ شروع مذاکره کنید. شما هنگام مذاکره در مورد حقوق و دستمزد کارمند جدید خود دو هدف دارید: شما می خواهید ارزش پول را بدست آورید (تجارت را سودآور نگه دارید) ضمن اینکه باعث می شوید کارمند جدید احساس خوشبختی و صحیحی کند ، به دلیل وقت و تخصص او پاداش می گیرد.
5. به متقاضیی که می خواهید استخدام کنید فرصت دهید تا در مورد پیشنهاد شما فکر کند. یک هفته معمولاً حد بالایی است ، زیرا بیشتر مدیران می خواهند ظرف چند روز پاسخی بشنوند و تصمیم بگیرند. اگر داوطلب بسیار امیدوار کننده باشد ، می توانید مزایا ، پاداش ها یا گزینه های خاصی را به شما پیشنهاد دهید که شما یا شرکتتان در این دوره انتظار به طور منطقی از عهده پرداخت آن برآیید.

نکات

• مطمئن شوید که در مورد نگرش متقاضی اطمینان حاصل کنید که یک کاندیدا قادر به انتخاب افراد جدید است مهارت ها برای یادگیری ، اما به یاد داشته باشید که شما مال کسی هستید نگرش نمی تواند مورد جدیدی را تغییر دهد یا به او بدهد نگرش می تواند قبول کند. اطمینان حاصل کنید که هر داوطلب مورد نظر خود را استخدام می کنید ، هم بر اساس مصاحبه ها و هم پاسخ به مراجعات. از این گذشته ، آنچه را که فرض می کنید به دست می آورید.
• به یاد داشته باشید که شما برای پر کردن موقعیت در شرکت خود با کسی مصاحبه می کنید و موقعیتی برای شخص ایجاد نمی کنید. اطمینان حاصل کنید که موقعیت و نقشها و مسئولیتهای مرتبط به وضوح مشخص شده باشد قبل از شما با نامزدها مصاحبه می کنید
• بهتر است هنگام انجام مصاحبه برای یک سمت مهم و مهم ، کمیته استخدام داشته باشید.

هشدارها

• با پذیرفتن بستگان یا بستگان دوستان ، برای خانواده و دوستان خود لطف نکنید. این فقط می تواند منجر به مشکل شود. همیشه بهترین نامزد را برای یک سمت انتخاب کنید.